مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی یا به اصطلاح منابع انسانی عبارت است از فرآیند کار کردن با افراد، به شکلی که این افراد و سازمان‌ آن ها به توانمندی کاملی دست پیدا کنند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌ های جدید، قبول مسئولیت‌ های جدیدتر و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.

مدیریت منابع انسانی

در اصل مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت هدف های یک سازمان است و شامل فعالیت‌ هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌ شود. به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان می باشد که عملکرد کارکنان را در خدمت‌ رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما را به حد اعلا میرساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ ها و سیستم‌ ها است. واحدها و بخش‌ های مدیریت منابع انسانی، مخصوصا مسئول عده‌ ای از فعالیت‌ های خاص، نظیر استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا می‌ باشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌ های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌ باشد.

ممکن است در شرکت‌ های تازه کار، وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرا شود. در شرکت‌ های بزرگتر و با تجربه تر، یک گروه تمام کار آمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف متفاوت منابع انسانی و مدیری وظیفه‌ شناس که در تصمیم‌ گیری استراتژیک در کسب‌ و کار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین می‌ کند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمن‌ های تخصصی، خود شرکت‌ ها برنامه‌ هایی برای مطالعه ایجاد کرده‌ اند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد، سازمان‌ های آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کار گرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی‌ هستند. همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، مدیریت منابع انسانی، رشته‌ای از مطالعات تحقیقاتی است که در زمینه مدیریت و روان‌ شناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخوردار است. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روان‌ شناسی صنعتی (روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان‌ ها ارزش‌ آفرینی کند. این ارزش‌ آفرینی هم برای افراد داخلی و هم برای افراد خارجی است. افرادی داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که افراد خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌ گذاران و یا ممکن است جامعه باشد.

در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌ های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ ها در تلاش هستند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقا و بهبود بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌ های بالایی به بار می‌ آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منصب کار می‌ کرد، پر کنند، را افزایش می‌ دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش خواهد کرد تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.

مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیست پایه‌ گذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور قرار گرفت. تیلور تعریف کرد که واژه مدیریت علمی به چه معناست و تلاش کرد که بهره‌ وری اقتصادی را در شغل‌ های مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلی‌ ترین ورودی‌ ها را وارد فرایند تولید کرد و سعی در کشف بهره‌ وری نیروی کار نمود. جنبش روابط بشر از تحقیقات التون مایو و دیگران نشات گرفت که مطالعات هاثرون چقدر محرک بود، که بدون ارتباط به غرامت مالی و شرایط کاری، کارکنان مفید بیشتری را به بار آورد. تلاش‌ های معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر، دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ پایه‌ های مطالعات روان‌ شناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد. با نزدیک شدن به قرن بیست و یکم، پیشرفت‌ های حاصل در صنعت حمل‌ و نقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد. شرکت‌ ها به نگاه کردن به کارکنان با دید سرمایه‌ های گران‌ بها به جای چرخ‌ دنده‌ های یک ماشین، روی آوردند. در نتیجه « مدیریت منابع انسانی » به واژه‌ ای عمده برای آن عملکرد تبدیل شد.

مدیریت سرمایه انسانی گاهی معادل مدیریت منابع انسانی به کار می رود، گرچه سرمایه انسانی به دید محدودتری از منابع انسانی اشاره می کند، برای مثال آگاهی که افراد دارند و می‌ توانند در سازمان گسترش دهند. همچنین، بعضی وقت ها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند « مدیریت سازمانی »، « مدیریت نیروی انسانی »، « مدیریت استعداد »، « مدیریت فردی » و « مدیریت افراد »، استفاده می کنند.

مدیریت منابع انسانی نقشی است که در هر سازمانی که بیش از یک نفر عضو داشته باشد معنا پیدا می کند. به عبارتی، حتی در یک سوپرمارکت بسیار کوچک هم همچنان بخش عمده‌ای از وظایف مدیر منابع انسانی، قابل پیگیری و اجرا می باشد. گرچه به شکل معمول، در یک شرکت کوچک، سمتی به عنوان مدیر منابع انسانی وجود ندارد، اما به هر حال،‌ مدیریت منابع انسانی بخشی از وظیفه مدیراجرایی یا مدیرعامل سازمان است. به تدریج، بعد از این که سازمان بزرگ‌ تر و بزرگ تر شد، این نقش به یک واحد مستقل به نام واحد مدیریت منابع انسانی سپرده خواهد شد و موقعیتی رسمی برای مدیر منابع انسانی در سازمان تعریف می‌ شود.

واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف متفاوت مدیریت، مسئولیت تمامی فعالیت ها و خط مشی‌ های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. اگر بخواهیم دقیق تر بگوییم، جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آن ها و در کل ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان. واحد مدیریت منابع انسانی قرار است مدیریتی را به گردن بگیرد تا سازمان، در افق زمانی بلند مدت، با کمترین هزینه، حداکثر کارایی را از کارکنان برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، کسب کند.

 

مدیریت منابع انسانی در ایران با چالش هایی روبروست که به آن ها اشاره ای کردیم، این مشکلات، نواقص و چالش‌ها، از جمله مواردی می باشند که باید هنگام آشنایی با مدیریت منابع انسانی و یادگیری دانش مرتبط با آن، توجه کنیم :

  ۱ ـ بعضی از مدیران، بحث منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی را بیشتر به سازمان‌های بزرگ ارجاع می دهند و چنین وظایفی را در مجموعه‌ های کوچک‌ تر چندان جدی نمی‌ گیرند. گاه در یک شرکت دو نفری، یک نفر به سمت مدیریت فروش منصوب می‌شود. اما در یک شرکت بیست نفری، ممکن است به سادگی نتوانید مدیر عامل را برای اختصاص یک پست به مدیریت منابع انسانی مجاب کنید.

   ۲ ـ در بسیاری از سازمان‌ ها، نقش واحد مدیریت منابع انسانی، کوچک انگاشته می‌ شود. در حدی که گاه صرفاً وظیفه‌‌ هایی مانند حضور و غیاب کارکنان و تنظیم جدول‌ های اضافه کاری و حقوق و دستمزد به آن ها واگذار می‌ شود.

    ۳ ـ برخی مدیران، وظیفه‌ واحد مدیریت منابع انسانی را بیشتر از جنس هنر کار کشیدن بیشتر از نیروی کار می دانند، به همین دلیل حاضر نیستند نقش مدیر منابع انسانی و واحد منابع انسانی را به عنوان نماینده‌ اعضای سازمان به رسمیت بشناسند.

    ۴ ـ برخی سازمان‌ ها، واحد مدیریت منابع انسانی را در حد واحد تدارکات منابع انسانی دیده و تمایلی به درگیر کردن این واحد در تصمیم های استراتژیک سازمان ندارند.

 

شرکت مهندسی مشاور ترازپویش

l w w w . T P – C O . C O M l

 

همچنین بخوانید : 

 

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *